‘’the good coach” 吸引了其他志同道合的導師（無論全職/兼職/隨意），他們期望得益於超越目前的市場狀態。我們參加了小組討論。我們與同行，博客和tgc讀者聯繫，要求他們分享他們在市場上注意到的影響他們在該領域實踐的方式;我們非常感謝他們與我們分享的所有知識片段。這使我能夠思考並連接更廣泛的領域，並提供一些有效證據的參考資料，以支持2015年達成的9.5條提高輔導的重要途徑清單。

簡而言之，我們所進行的是單獨分享我們的專業實踐案例和我們個人發展的故事。只有這樣才能促成真正拓寬及深化我們對於如何通過提高個人潛能的輔導來給予個人關注的理解。我們所做的不僅僅是理論或模式，我們需要對自己更加自信，並分享輔導的真正益處。以下是為什麼這很重要的9.5個原因（有些甚至可以將這些視為輔導領域的戰略問題！）。

1.  教練作為一個領域將繼續增長。 當它被看作是一種手段而不是一種手段的結尾時，它會變得更加紮根。

輔導是人類進化的一部分; 它將繼續成長並逐漸成熟，充分發揮'充分利用每一個人'的潛力。 了解如何以及在哪裡最好地應用輔導並獲得最佳回報非常重要。 案例研究正在慢慢開始出現，並與更廣泛的社區在特定的實踐部分中分享，例如， 入職，過渡到高層職責，從長假返回，即產假和領導。 這是一個積極證據的例子：

“與輔導干預相關的員工態度調查變化可能非常強大 - 葛蘭素史克憑藉其全球員工調查得出了令人信服的積極證據，通過比較接受過與未接受過培訓的員工團隊的領導影響[1].”

未來之路：我們需要鼓勵更多的案例研究進行分享和交流，這些案例研究記錄了輔導如何為“充分利用每個人”做出貢獻的益處和局限性。

2.  有必要同時增加導師的執行量並提高輔導效益的認識。

• 導師是職務性職業的一部分；

• 有些人會全職工作，包括培訓和監督，

• 除了通常的技術角色之外，有些人會提供輔導，

• 一些人將作為經理和/或領導者的角色之外或作為他們角色的組成部分提供輔導，

• 而許多其他人將會在沒有意識到這是輔導的情況下進行輔助。

在主流輔導市場中，並且在目前導師的狹義定義中，它被認為是一個艱難和競爭的市場。似乎有更多合格的導師和更多的來自高級企業背景的導師的需求（以及可能的可用性）已經轉化為輔導。他們根據他們在特定環境和條件下如何通過他們的操作經驗所形成的教練證明他們有不同程度的積極影響，帶來了他們豐富的經驗和風格（更具指導性的方法）。

對專業團體和“合格”導師來說，這個問題日益突出，特別是在何時或者誰在界定誰是客戶和/或市場，以及他們在哪些方面真正進行輔導工作。目前的自我評估資格足以區分和決定誰適合職業導師的角色，誰應該被排除在外？可能不是。此外，來自各種項目（學術到培訓學校）的畢業生畢業後也在這個領域尋求工作，並且希望與其他有經驗的導師一起工作。

未來之路：我們需要關注培訓中的人才 - 管道是什麼？

2.5.  當你的目標市場沒有聽過輔導並從補救結束時開始不要感到驚訝！ 

雖然許多人和組織都沒有聽說過輔導，但導師的想法正在從報導和在跨國公司工作或曾經工作過的人那里傳播出來，並在全國各地和世界各地設有辦事處（例如德國，印度，法國，香港，中國，美國）。

引入輔導技能和屬性的機會被視為日常管理和領導力日益重要的一部分。這導致對管理人員的輔導技能培訓的需求增加，這是領導力發展計劃正式學習過程的一部分。他們通常應該涉及'工作'項目，要么是個人認同他們自己，要么是一個'學習者'團隊工作和分享的項目，這不僅包括業務成果，還包括學習要點。這是一個增長的趨勢。

未來之路：輔導不是神聖的。在整個組織的各個層面（前線到首席執行官）都有很多機會參與提供指導。它知道輔導何時達到目的。

3.  聆聽市場。以領導組織發起人去評價輔導自身的利益 – 存有太多變數！

 公司，尤其是大型企業，是輔導的老練用戶，他們質疑自我任命的資格和認證的局限性。 用於培訓導師的勝任力模型在提供持續可靠的產出方面受到限制，這導致了四大會計師事務所之一普華永道[2], 以他們自己的方式開發“一套全球指導標準，將英國公司的做法作為世界其他地區的基準。” 德勤[3] 同上“將其他國家的成熟輔導文化與英國公司合併在一起，以推動德勤大學在歐洲，中東和非洲地區的一致性和最佳實踐”。 他們不再支持任何專業團體。 或者來自皇家護理學院的學習和OD經理報告說：“ILM提供了一種可能的替代途徑來進行認證，其規模要比EMCC要求更低，規模更合適[4] "

未來之路：贊助商正在開發和建立評估輔導在組織中如何發揮最佳作用的最佳實踐。他們有數據。我們需要關注，因為他們將在未來決定市場。

4.內部輔導，主要作為戰略風險管理的一部分應用於有效組織的興起。它需要時間，努力，謹慎的計劃和充足的資源。

接受外部輔導並超越其範圍的更成熟的公司只是購買決定，尤其是在2008年金融危機之後，他們正在接受內部指導。培養內部輔導幹部的組織已經證明這是一種成本意識型解決方案，並且有助於保持更長時間從事橫向擴展角色的各種員工的才能和動力。對於建立一個內部輔導組有很多策略（見1），最受歡迎的導師通常是個人輔導課，作為他們'日常工作'的補充，並且經常在正常工作時間之外。

在目前的市場（見3）內部導師可以被視為對外部導師的威脅。但現實是，它提高了導師的概況標準和實踐，因為他們了解他們客戶的工作環境，他們可以策略性地找到試點教輔導干預的方法，並用自己的語言向組織展示其好處。實際上，內部指導可以在有限的條件和細微差別下擴大導師的實踐範圍。尋求多樣性的組織的需求，與選擇參與或指派給輔導員的個人匹配的適當水平的獨立性和專業性，很可能會推動內部和外部執行導師的平衡。

未來之路：內部導師對輔導的發展有著驚人的貢獻。我們可以創建一個論壇（pow哇）來互相交換導師故事和實踐嗎？

5. 明確所得到的好處是因為輔導的結果影響組織的需求並不是一個簡單的過程。

利用投資回報率的會計績效衡量標準可能更多的是來自導師（主要是外部）的營銷誇張，這些導師正尋求迅速向贊助商證明自己的工作是正確的。正確執行投資回報率的局限性在於難以隔離導致輔導影響的因素，並且清楚說明這些因素的積極影響從行為變化中切實轉變的能力。

像任何顧問/自由職業者一樣，總是需要更多時間與讚助商建立關係和聲譽才能提供輔導本身。當這個機會出現時，並且反復地，贊助者明確地委派導師他們的輔導如何能夠在他們的策略中以個人關注，安慰劑或不安慰的方式使個人受益。建立內部導師職能報告[5]，雖然“強大的輔導評估過程已經到位......沒有任何依靠評估數據來證明繼續投資輔導是合理的，因為存在所有公司內部信仰，投資內部輔導提供了極好的價值“。

未來之路：評估輔導的影響需要由領導組織發起人（而非購買者）以客戶的語言分享和驗證，以及他們如何將個人，團隊，職能和組織的積極方面聯繫起來，因為他們通常知道如何影響（行為）的連鎖反應與績效有關。問題更多;如何分享這些故事，以何種方式展示和證明個人導師實踐的有效性？

6.缺乏共識建立什麼是輔導

輔導既不是一個法律規定的，也不是受控於專業的受控術語;因此任何導師實際上在市場上所做的事情都會持續混淆。例如，專業服務部門的導師任務已經被用於替代領導者，他們被用來傾斜幫助那些留下和/或晉升來應對肩上的所有負擔和壓力的“不快樂/高潛力”少數人， '高潛力輔導/中層管理輔導/領導力輔導/ C套導師'來交付成果。因此，隨著管理人員進入一個更高級別的職位，通常是多個職位的合併，並成為學習與發展組合的可接受部分，越來越多人認為輔導可以發展為潛在的發展潛力在大型組織中有高級管理人員的讚助。

 未來之路：在如何達到全人類潛力以及在何種條件下存在矛盾。讓我們澄清一下輔導的目的是什麼，以及可以期待什麼結果，讓公眾和客戶知道他們可以信任輔導專業人員。從那裡開始，也許我們就可以開始為輔導建立一個定義。

7.缺乏知識體以展示和評估輔導的條件和影響

自2007年在都柏林舉行的國際輔導研究論壇以來，[6] 與Lew斯特恩

“[從所提出的100個課題中]從2008年到2012年，共有超過100項研究共發表在80多種期刊上，在同行評審的期刊中，五年內基本上只有100項研究與發展有關關於輔導，關於結果的討論略多於40，關於組織的輔導不多於30，關於輔導與其他輔助實踐以及它們之間的差異，大約有20篇文章"。

知識來源於像輔導這樣的新領域？從導師本身。實踐者如何在市場中創造和維持自己的經驗，以及他們如何為輔導創造條件是研究人員首先要進行調查（也許甚至使用參與觀察作為一種方法），然後更多地了解工具的拼裝（輔導培訓）正在適用於各種情況和背景。也許作為輔導，並且通過我們的職業生涯，我們太習慣於專家的觀點，他們擁有所有的答案，並且對自己的信心較低。顯然，在自信和過度自信之間（大師般）需要做出明智的平衡，並真正考慮並理解我們如何在直覺上進行探索，並以更多細節和事實為基礎。

未來之路：了解輔導的前因後果並不是一門完美的科學。然而，它不應該阻止我們更多地應用這些方法來更多地了解我們如何做我們所做的事情，同時不斷提高我們的自我意識。

8.  了解如何招募導師

贏得組織合同通常需要獨立執行導師與許多不同的協會合作 - 指導顧問到管理顧問（小型，中型和大型）。甚至還不清楚與獨角獸/自由職業者相比，為直接與中小企業，甚至跨國公司工作的獨立承包商提供了哪些機會。

這導致了一個重要的問題，為了保護該領域，正在使用與選擇過程（類似的資格，認證，評估中心，訪談）一起的什麼類型的輔導合同/協議？然而，越來越引人注意的是，尋求更多的集中控制使用外部導師，而不是直接選擇自己喜歡的個人導師（儘管這仍然發生在頂部）！

未來之路：了解指導合同的各種方式和方法可能會為所有相關方（也可以適當承保）提供最佳實踐指導方針。

 9.  輔導監督需要朝著適應性轉向專注於專業發展，其中個人發展是導師發展的基本組成部分。也許CPPD更適合鼓勵健身實踐。

像導師一樣，輔導監督缺乏任何正式的定義，大多數培訓計劃/學術課程將框架與其他治療背景相適應，專注於培養個人的精神（包括情緒）健康。從學術界借鑒來看，主管通常是一個個人（講師/教授），他是一個特定學科（單一/跨學科）的專家，其角色是指導和製定學生進行研究的標準，然後將其結果呈現給最好的優勢。然後，我們作為導師需要問的問題是：對於那些導師應該如何處理的健康人員來說，什麼類型的監督是必須的，至少應該適合專業練習？

雖然監督正在確定這應該是什麼;一個更實際和有用的方法是利用“持續個人和專業發展”（CPPD），其中一小部分同齡人[7],[8] （最少3至5人）聚在一起並使用輔導創造一個學習環境的方法，在那裡他們可以談論導師的挑戰，對於初學者來說：

• 從構建練習到輔導中出現的獨特挑戰，並找到替代（並且很可能是試用和測試）的方式來管理它

• 分享個人發展故事，幫助他們推動整體實踐，

• 試用新方法/技術並了解其優勢和局限性，

• 在適當的情況下，比較一個人的實踐和方法並向他人學習，

• 討論道德問題和困境，

• 挑戰定義並理解輔導真正的界限是什麼。 未來之路：為一小群同行創造一個持續個人和專業發展的學習環境，並與更廣泛的社區分享一些主題和故事以從中學習。 通過這種方式，我們正在共同致力於實踐知識領域並為其作出貢獻。

正如開始時所說的那樣，我們每個人都需要分別分享我們的專業實踐和個人發展故事的案例研究。 只有通過這些重要的貢獻，我們才能真正拓寬和深化我們對於如何通過提高個人潛能的輔導來給予個人關注的理解。 我們如何不斷創造參與？

Acknowledgements:
*I'd like to thank the following practitioners around the world for sharing their thoughts, experiences and opinions with me. Martina Weinberger, Aubrey Rebello, Laurent Terseur, Eamon O'Brien, Lynne Hindmarch, Nicholas Wai, Jeremy Ridge, Sue Young, Doug Montgomery to name just a few.  Any mistakes in this blog are all mine.

References (incl. the good coach blogs)
[1] Doug Montgomery's blog
[2] Ridler & Co (2014) Case Study: The Development of Internal coaching in the Big Four Accounting Firms, p 17
[3] ditto
[4] Internal Coaching Group (2015) What is the role of APECS in supporting and promoting Best Practice in Internal Coaching APECS 4th Annual Symposium www.apecssymposium.org
[5] Ridler & Co (2014) Case Study: The Development of Internal coaching in the Big Four Accounting Firms (pg 14)
[6] Lew Stern Interview: Research on Professional Coaching (http://libraryofprofessionalcoaching.com/wp-app/wp-content/uploads/2014/06/Lew-Stern-Inteview.pdf)
[7] O'Brien, E., Montgomery, D., and Thackray, Y (2015) Contracting to avoid gossiping APECS 4th Annual Symposium. www.apecssymposium.org
[8] Young, S and Thackray, Y (2015) How do APECS members realise the value of CPPD: The Quality Proposition that keeps APECS at the Leading Edge. APECS 4th Annual Symposium. www.apecssymposium.org

*Calculations for Ratio of coaching to active working population

World Employment Social Outlook Trends 2015 (International Labour Organization)

• Working Population: ~3000 million

• Unemployment: ~200million

• Active Working Population: 2800 million

Target coaching population: 1540 million (~55% excl. Low skilled occupations and non routine manual jobs)

• Assume 100,000 coaches (Doubling numbers from ICF 2012 Global Coaching Study)

Ratio: 1:15,400 or 0.00006% engaged in coaching.